如何看待高管薪酬激励 、 经济政策不确定性与企业风险承担的关系

       高管薪酬激励、经济政策不确定性与企业风险承担的研究结论
       （1）高管货币薪酬激励与企业风险承担呈负相关关系。即增加高管的货币薪酬激励，会降低企业的风险承担。基于委托代理理论，高管和股东之间存在利益不一致问题，高管为追求自身职位和收益的稳定，常会采取较为保守的投资策略，管理者的风险规避降低了企业的风险承担水平。且货币薪酬激励属于短期激励手段，更易促使高管短视行为的出现，且此类现象在国有企业中更为显著。


       （2）高管股权激励与企业风险承担呈现倒U型关系。即当高管持股比例较低时，股权激励有利于提升企业风险承担，根据委托代理理论和人力资本理论，高管持有公司的股票，就拥有了对企业剩余资产的索取权，为了达到企业股东价值的最大化，高管更倾向于承担风险。
       而当高管持股比例过高时，为保证高管自身的利益，会产生壕沟效应和风险规避，对于投资决策保持谨慎，更加注重风险防范，提高代理成本，降低企业风险承担水平，且此类现象在非国有企业中尤为显著。
       （3）经济政策不确定性削弱了高管货币薪酬激励与企业风险承担的负相关性，加强了高管股权激励与企业风险承担的倒U型关系。总体来讲，经济政策不确定性在薪酬激励与风险承担之间的调节作用主要发挥着“机遇效应”，企业在此过程中，识别经济政策中的利好机会并将不确定性转化为预期收益，抓住经济政策不确定性带来的机遇发展自身。


       而在高管持股较高的情况下，经济政策不确定性对于薪酬激励和风险承担发挥着“规避效应”的调节作用，加大了高管的风险规避，在面临投资项目的选择时，会更偏爱于低风险的稳健性项目，以维护自身利益最大化。
       对高管薪酬激励、经济政策不确定性与企业风险承担的政策建议
       （1）优化高管货币薪酬激励制度。通过实证研究结果发现高管货币薪酬激励会降低企业风险承担水平，因此在实践中可以适当减少固定货币薪酬的占比，为了货币薪酬机制能够更好的达到激励效果，也可以加大业绩薪酬的比例，把薪水的高低与企业当前或未来的绩效挂钩，有助于实现股东和管理层双赢，促使管理者从安逸规避风险的状态走出来。


       针对国有企业来讲，可以将高管的薪酬采用差异化的薪酬管理方式，例如分为基本薪酬和风险薪酬，以激励高管提升自身的风险承担水平。与此同时，还可以建立起有效的高管货币薪酬监督管理体系，完善高管货币薪酬相关信息的披露工作，降低信息的不对称性，增加管理层薪水的透明度，更好实现投资者和股东对高管的监督，防止天价薪酬等不良现象的发生，使货币薪酬制度可以更好的发挥激励作用。
       （2）适度加强股权激励力度。通过实证研究发现高管股权激励与企业风险承担呈现倒U型关系。不可否认的是，股权激励作为长效激励手段，能够有效促进高管承担风险，企业应该多用、善用股权激励制度，制定完善的股权激励方案，促进企业决策方案不断向科学化迈进，以提高业绩和价值。
       其中，制定适宜的股票行权考核方式尤为重要，有效的股权激励是要让高层管理人员对企业的收益负责，所以股权激励的行权条件一定是高管风险选择的直接参照物，只有当高层管理人员保证大概率会获取高风险利润时，才会起到相应的激励作用。


       与此同时，在加大股权激励过程中一定要把握适度原则，正所谓过犹不及，要注意防止出现股权过度集中而危害企业利益的现象发生。政府等部门也要完善监管体系，进一步促进和提升我国资本市场的信息披露，减少信息不对称，使有价值的信息快速传输，才能使股价真实有效反映企业效益状况，从而使投资者可以根据企业的经营状况以及经济效益水平做出科学决策，实现有效投资，以促进高管股权激励体系平稳运行，长效发展。
       （3）充分考虑经济政策不确定性的影响。伴随国内经济的快速发展，经济政策和环境也在不断的发展与转变，所以企业在选择薪酬激励制度时更应重点关注经济政策不确定性所带来的变化。
       企业在选取报酬奖励方案时要根据外在的经济政治条件的差异性进行科学决策，从而培养和提高高层管理人员的投资能力和管理能力，使高层管理人员更加高质量的利用经济政策不确定性的“机遇效应”，降低“规避效应”，从而在环境不稳定的条件下达到高质量专业化的投资水平，提高公司内部的核心竞争，再通过高效分配公司资源从而降低风险，提高公司活力与抵御风险的效能，从而实现企业价值与收益稳步提升。


       同时，也要注意企业产权性质的差异。对于国企来说，在经济政策不确定的外在因素影响下，如果此条件利于自身时，更要注意发挥已有的优势，抓住机遇迎难直上，实现企业有效转型，可以在保护企业当前地位的同时提高抗风险的能力。
       而对以民营企业为主的非国企来说，尤其是规模较大的公司，在经济政策不稳定的外在因素影响下，投资风险会大大提升，从而提升企业的风险。面临此情况可以适当增加纵向兼任的高层管理人员对上市公司的科学监管，引领企业科学投资，稳步前进，从而提升企业应对风险的能力。
       （4）提高企业的风险管理能力。首先，要提高高层管理人员的探索精神和处理风险的素养，在儒学的影响下，大部分人会选择保险的做法，而高层管理人员作为企业的领头人，需要有独树一帜的精神，敢于探索和有远见的管理才能给企业带来最大的财富。


       所以作为企业的高层管理人员，需要自觉培养承担风险的意愿和处理风险事件的能力。
       其次，董事会更应颁布与承担风险匹配的奖励机制，提高报酬，并且定期对此进行调查分析以加强监管体系，提高决策的科学性，并充分利用好股东的权力，做好有效监督，定期检查高层管理人员决策方案的有用性与合法性。
       最后，要立足于实际，根据公司实际情况，提升企业效能，完善机制，多元化控股，提升法人股，减少个人股份占比从而避免个人对公司的独裁控制，达到多个控股人共同管理企业，共同决策，从而有效减免企业的道德风险和代理问题，从而培育企业抵御风险的能力，来提升企业效益。
       面对高管薪酬激励、经济政策不确定性与企业风险承担的研究局限
       通过对高管薪酬激励、经济政策不确定性与企业风险承担之间的关系进行深入探究，得出了相应的结论与建议。对高管薪酬激励、经济政策不确定性与企业风险承担之间的关系的研究还存在如下局限性：
       第一，缺少非上市公司样本数据。目前我国较多的非上市公司也同样存在此类情况，非上市公司中的薪酬激励制度对于企业风险承担的影响机制也尤为重要，因制度结构的不同，研究结论无法完全适用于非上市公司。


       第二，相关数据研究维度欠缺。针对高管薪酬激励只研究了货币和股权这两类显性因素，而对于在职消费、职位晋升等隐性因素考虑较少；针对使用股权激励指标的比较选取的是高层管理人员在年末所持有股数与公司发行在外的总股数进行比较的方法进行表示，没有将股权激励细致划分为限制性股票、股票期权、股权增值权等进行深入研究。
       针对风险承担指标的衡量采用的是盈利的波动性表示，没有将风险承担细化为市场风险、技术风险、运营风险和财务风险等维度进行深入研究。
       第三，高管薪酬激励存在内生性，将激励相容原则作为出发点，可以发现以授予高管更多股权为激励方式的企业，一般是已经处在发展扩张阶段，或是所进行的经营活动本身风险就高。本文已选择使用样本筛选、设置自变量滞后项等处理方法，以削弱可能存在的内生性影响，但仍无法消除所有的内生性问题。
       对高管薪酬激励、经济政策不确定性与企业风险承担的研究展望
       为了使该领域的研究更加完善，本文提出以下的几个研究展望：
       第一，要保证研究样本的规模充足。我国上市公司为研究选择的部分样本，但并不拘泥于我国上市公司，样本可以再包括国外已经上市或国内外的非上市公司，进行多样本研究，将研究结果进行同期比较，使得薪酬激励与企业风险承担的相关研究更为丰富，结论更加具有普适性。


       第二，全面研究高管薪酬激励体系。目前关于高管薪酬激励的研究大多围绕货币薪酬和股权激励两方面，所以还需加强了解如企业内部的职位晋升等福利待遇，明确其对企业处理风险能力所产生的各类影响。同时做到股权激励的政策制定精准匹配企业，展开深入研究。与此同时，目前相关研究结论并不一致，希望可以找出原因所在，并妥善解决以得出普遍认可的结论。
       第三，高管薪酬激励以及经济政策不确定性的相关数据变化其实应该是一个动态的过程，而目前的研究均使用的静态数据进行回归分析，认为未来的研究可以考虑采用动态研究的方法，或者可以将数据提前或滞后几期进行处理，这样可以考虑到更多因素，使研究结论更加具有普适性。